Kansallisuus CV:ssä - hitti vai huti?

Milloin kansallisuus kuuluu CV:een? 

CV:ssä on usein muitakin tietoja kuin työhistoria ja koulutus, esimerkiksi kurssit ja kielitaito. Työnhakija voi haluta kertoa ansioluettelossa itsestään enemmän persoonana, mutta toisaalta kyseessä voi olla myös tietoja, joista hakija on erityisen ylpeä tai joka on hakijalle hyvin tärkeää muista syistä, ja kansallisuus on yksi tällainen tieto. Mutta kuuluuko kansallisuus tietoihin, joita kannattaa ottaa mukaan ansioluetteloon? Milloin kansallisuus on tärkeä asia työn kannalta? 

Ensinnäkin on tärkeää määritellä termi kansallisuus ja kuinka se eroaa kansalaisuudesta. Kansalaisuus liittyy siihen, minkä maan kansalainen henkilö on ja täten minkä maan passi kyseisellä henkilöllä on. Kansallisuus puolestaan viittaa kulttuuriseen, etniseen ja kielelliseen sidonnaisuuten tiettyyn väestöryhmään. Koska kansallisuus on niin henkilökohtainen asia ja altistaa syrjinnälle, on tieto pääasiassa sellainen, että sitä ei kannata ottaa ansioluetteloon mukaan.

Esimerkiksi perhetilanne ja lasten iät on tieto, joka edelleen on monen työnhakijan ansioluettelossa, vaikka tällä tiedolla ei ole työnhaun kannalta merkitystä kuin poikkeustilanteissa. Kansallisuus on toinen hyvin henkilökohtainen tieto, jolla on vaikutusta työnhakuun vain hyvin harvassa tilanteessa, joten asiantuntijat suosittelevat jättämään sen pois CV:stä. 

Kansallisuuden kertominen CV:ssä voi olla hakijalle itselleen tärkeää, esimerkiksi mikäli hän on erityisen ylpeä omasta kulttuuritaustastaan, mutta käytännössä kansallisuus CV:ssä pitää sisällään useita mahdollisia sudenkuoppia, sillä rekrytoijatkin ovat ihmisiä ja vaikka he eivät halua syrjiä työnhakijoita, voi näin käydä tahtomattakin. 

On toki olemassa työtehtäviä, joissa tiettyjen kulttuurien tunteminen on eduksi, ja tällöin omaa taustaa on paikallaan korostaa. Esimerkiksi kunnallisten palvelujen tarjoaminen, vaikka päivähoito, koulu tai muut palvelut, on tärkeää olla kaikkien saatavilla, ja tämän vuoksi on tärkeää tuntea asiakaskunnan tarpeet myös kulttuurin näkökulmasta, eikä kielitaitokaan ole haitaksi. Nämä työpaikat ovat kuitenkin harvassa, ja kansallisuus on pääasiassa hyvä jättää ansioluettelosta pois. 

Sopiiko kansallisuuden painottaminen suomalaiseen kulttuuriin? 

Suomi on pieni maa ja suomalaiset verrattain pieni kansa, joka on lisäksi hyvin homogeeninen. Muualla maailmassa, etenkin väestörikkaissa maissa, on kuitenkin usein eri kansallisuuksia, joista kaikilla on sama passi. Monessa tapauksessa eri väestöryhmillä on omat kulttuurinsa ja perinteensä, jotka voivat heijastua myös työelämään. 

Esimerkiksi erilaisten kansallisuuteen liittyvien juhlapyhien suhteen on tavallista, että eri ryhmät voivat juhlia omiaan. Tästä huolimatta edes kansallisuuden kysyminen on monessa maassa laitonta, sillä se voi usein johtaa syrjintään, vaikka se ei olisikaan tietoista. 

Suomessa on jo paljon suuria, etenkin julkisen puolen työnantajia, jotka ovat ottaneet käyttöön anonyymin työnhaun. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että kaikki hakijan henkilöön liittyvät tiedot - kuten kansallisuus - on poistettu siinä vaiheessa, kun kandidaatteja kutsutaan haastatteluun. 

Kansallisuus voi kuitenkin olla joissakin maissa tärkeä asia, joka on tavallista tuoda esille jo työnhaussa, kuten CV:ssä, etenkin kun kyseessä on julkisen hallinnon työpaikka, joissa on kiintiöt eri kansallisuuksia varten, tai kansallisuus on jostakin muusta syystä eduksi kyseistä työtä hakiessa. 

Suomessa kansallisuuden perusteella syrjiminen on kielletty lailla (yhdenvertaisuuslaki), joka velvoittaa työnantajia kohtelemaan työnhakijoita ja työntekijöitä samalla tavalla.

Syrjintä työnhakutilanteessa

Työnhakutilanteisiin voi liittyä erilaista syrjintää joko sukupuolen, iän, perhetilanteen, kansallisuuden tai etnisen taustan perusteella. Syrjintä voi olla tietoista tai tiedostamatonta, ja koska rekrytoijat ovat ihmisiä siinä missä kuka tahansa muukin, on syrjintää vaikea estää. 

Kansallisuuden perusteella tapahtuva syrjintä on epäedullista myös työnantajan kannalta: 

• Työnantajalta voi mennä ohi monta erityisen pätevää hakijaa, mikäli tiettyjen kansallisuuksien edustajat jätetään kutsumatta haastatteluun. 
• On paljon tutkimustietoa siitä, että moninaisuus työpaikalla on positiivista.
• Työnantaja voi epäsuorasti viestittää rekrytointikäytäntöjen kautta yrityksen arvoista, mikä voi vaikuttaa negatiivisesti julkiseen kuvaan ja ilmapiiriin yrityksen työntekijöiden joukossa. 

On olemassa tutkimuksia, joiden mukaan Suomessa työmarkkinoilla on jonkin verran syrjintää. Esimerkiksi vuonna 2019 julkaistu Koneen säätiön rahoittama tutkimus paljasti, että pelkästään suomalainen nimi on suuri etu työmarkkinoilla. Tutkimuksessa selvitettiin, kuinka monta haastattelukutsua erilaisten taustojen omaavat henkilöt saivat, vaikka kaikilla oli sama työkokemus ja koulutus. Suomalaisella nimellä varustettu työhakemus poiki 390 haastattelukutsua, irakilaisten 134 ja somalialaisten 99. 

Jo ennen tätä tutkimusta oli tiedossa, että nimellä tai kansallisuudella voi olla vahva vaikutus työnhaussa menestymiseen. On eriäviä mielipiteitä siitä, kannattaako omaan taustaan liittyviä seikkoja korostaa työnhaussa: on luonnollista, että joku ei halua peitellä omaa taustaansa, mutta toisaalta meillä kaikilla on alitajuisia asenteita ja ennakkoluuloja, joita vastaan voi olla vaikea taistella, vaikka kuinka ei haluaisikaan asenteiden vaikuttaa. Näin on myös rekrytointitilanteessa.

Moni työnantaja onkin panostanut siihen, että työnhakutilanteessa painotetaan hakijoiden koulutus- ja osaamistaustaa, ja esimerkiksi henkilökohtaisten tietojen käyttöä vältetään. Esimerkkinä tästä on niin kutsuttu anonyymi eli nimetön rekrytointi, jossa hakijoiden henkilötiedot pidetään salassa siinä vaiheessa, kun valitaan haastatteluun kutsuttavia hakijoita. Tällöin ainakin rekrytoinnin alkuvaiheessa kaikilla hakijoilla on samat mahdollisuudet menestyä oman osaamisensa ja koulutuksensa perusteella. 

“Syrjintä voi olla tietoista tai tiedostamatonta, joten kertomalla henkilökohtaisia tietoja omasta taustasta avaat oven syrjinnälle, joka voi olla aidosti tiedostamatonta ja vaikeuttaa työnhakua.”

Keskity osaamiseen ja työkokemukseen

Vaikka tutkimukset osoittavatkin, että eri tekijöihin liittyvää syrjintää esiintyy jonkin verran Suomen työmarkkinoilla, on olemassa selkeä konsensus sen suhteen, että syrjintää ja suoranaista rasismia vastaan on taisteltava. Suomen hallitus on ottanut rasisminvastaisen työn esille ja haluaa hyödyntää etenkin nimettömän työnhaun kokeilujen tuloksia tässä työssä. 

Valtaosa työnantajista tietääkin tänään, että hakijoiden kansallisuuden perusteella ei saa syrjiä, ja rekrytointiprosessit keskittyvätkin hakijoiden taitoihin, työkokemukseen ja koulutukseen. Tämä on järkevää, sillä yritykset tarvitsevat pätevää ja osaavaa työvoimaa voidakseen menestyä, eikä työvoiman kansallisuudella ole tällöin merkitystä. 

Kun teet ansioluetteloasi, on siis tärkeää painottaa omaa osaamista eli kovia ja pehmeitä taitoja, työkokemusta ja koulutusta. Näihin asioihin keskittyminen on tärkeää jo siitäkin syystä, että CV on pidettävä korkeintaan kahden A4-arkin pituisena. On siis hyvä pitää sisältö tiiviinä muilta osin kuin osaamisen, koulutuksen ja työkokemuksen osalta. 

Mikäli haluat korostaa osaamistasi keskittyen taitoihin, voit hyödyntää CV:ssäsi erilaisia visuaalisia keinoja tuoda esille vaikkapa tietoteknisiä taitojasi tai kielitaitoa. Nämä osaamisalueet voi nimittäin ottaa ansioluetteloon omana osionaan, ja voit lisäksi korostaa vahvaa osaamista visuaalisilla apuvälineillä, kuten viittaamalla osaamisen tasoon. Mikäli käytät CV:n tekemiseen valmista mallipohjaa, on todennäköistä että pohjassa on jo valmiiksi paikka osaamiselle tai vaikkapa kielitaidolle. CV-mallipohjat ovat muutoinkin helppo tapa tehdä tyylikäs CV, jonka avulla erotut hakijajoukosta. 

Työkokemuksen suhteen on tärkeää huolehtia siitä, että tuot esille aiemman työkokemuksesi suhteen perustiedot kuten työnimikkeen, työnantajan nimen, työsuhteen keston ja keskeiset työtehtävät. Lisäksi kannattaa nostaa esille pari-kolme mainitsemisen arvoista saavutusta ja mikäli mahdollista, liitä mukaan myös numeroita jotka liittyvät työsi tuloksiin, vaikkapa kuinka monta uutta asiakasta hankit edellisenä vuonna, tai mikä oli saamiesi asiakaspalautteiden keskiarvo. 

Kansallisuus CV:ssä on henkilökohtainen valinta

Kaikki ovat ylpeitä omasta taustastaan ja tämän vuoksi on luonnollista, että moni haluaa korostaa sitä työnhakutilanteessa. On kuitenkin selkeitä viitteitä siitä, että Suomessa oman kansallisuuden korostaminen on harvoin etu, etenkin mikäli kyseessä on muu kuin kantasuomalainen työnhakija. Omaa taustaa ei koskaan pitäisi joutua peittelemään, mutta todellisuudessa kaikki henkilökohtaiset tiedot - olipa kyseessä kansallisuus, perhetilanne, äidinkieli, ikä - avaavat oven syrjinnälle rekrytointitilanteessa. Kaikkea syrjintää ei voi estää, sillä se on usein alitajuista, ja tämän vuoksi moni työnantajakin on alkanut hyödyntää nimetöntä työnhakua, jossa keskitytään vain hakijan osaamis- ja koulutustaustaan ja työhistoriaan. 

Nyrkkisääntönä voidaan siis pitää sitä, että kansallisuus ei kuulu CV:een muulloin kuin aivan erityisissä tilanteissa. Näissä tilanteissa asia on useimmiten mainittu jo työpaikkailmoituksessa, esimerkiksi mikäli ollaan hakemassa henkilöä, jolla on tietyn kulttuuritaustan osaamista ja tuntemusta. Tällöin kyseisestä kansallisuudesta on työnhaussa hyötyä ja sitä kannattaa tuoda esille. Kansallisuuteen pätee siis sama sääntö kuin muihinkin tietoihin työnhaun yhteydessä: CV on tärkeää räätälöidä hakemaasi työpaikkaa varten. CVwizardin CV-artikkelit kertovat yksityiskohtaisesti kuinka eri tietoja kannattaa tuoda esille ansioluettelossa.  

Muistilista - kansallisuus CV:ssä

On itsestäsi kiinni, haluatko ottaa kansallisuuden mukaan ansioluetteloosi vai et. Useimmat kuitenkin jättävät sen suosiolla pois, sillä muiden henkilökohtaisten tietojen tavalla se voi avata oven syrjinnälle, joka voi työnantajan puolelta olla täysin alitajuista - ja seurauksena päteväkin hakija voi jäädä ilman haastattelukutsua. 

• Moni työnantaja ei edes halua, että kansallisuus tai muut henkilökohtaiset tiedot ovat mukana CV:ssä, sillä ihmiset tekevät päätöksensä aina myös alitajuisesti, ja tällöin päätöksen taustalla voi olla mitkä tahansa CV:ssä esiin tulevat seikat. 
• On työnantajia, jotka hyödyntävät nimetöntä rekrytointia, jolloin kaikki henkilökohtaiset tiedot jäävät joka tapauksessa pois arvioinnista rekrytoinnin alkuvaiheessa. 
• Jättämällä pois henkilökohtaiset tiedot CV:stä annat enemmän tilaa tärkeimmille asioille, kuten osaamiselle, saavutuksille, työhistorialle ja koulutukselle.